Obligation de motiver un licenciement (CCT N°109)

Entrée en vigueur ce 1er avril 2014, la Convention Collective de Travail n° 109 concerne la motivation du licenciement dans le cadre des mesures menant à terme au statut unique entre employés et ouvriers.
Jusqu’à présent, les employeurs ne devaient pas indiquer les motifs du licenciement sauf en cas de motif grave. Mais, il existait pour les ouvriers la notion de licenciement abusif.
Ainsi, aujourd’hui, un travailleur licencié, tant ouvrier qu’employé du secteur privé, a le droit de connaître le motif de son licenciement. Attention, il existe des exceptions à ce principe voir ci-dessous.

Obligation de motiver le licenciement

 – Motivation à la demande du travailleur

Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur sur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. S’il souhaite connaître ces motifs, il doit adresser par lettre recommandée une demande à son employeur.
En cas de rupture immédiate du contrat de travail, cette demande doit être adressée dans un délai de 2 mois après que le contrat de travail ait pris fin.
En cas de prestation d’un préavis, la demande doit être adressée dans un délai de 6 mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois après la fin du contrat de travail.

L’employeur dispose ensuite d’un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande du travailleur pour lui communiquer par lettre recommandée les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Ce délai commence à courir le 3ième jour ouvrable après la date de l’envoi de la lettre recommandée du travailleur.
La lettre de l’employeur devra contenir tous les éléments qui permettront au travailleur de connaître les motifs concrets.

– Motivation à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut également de sa propre initiative communiquer par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. En tel cas, il ne sera pas tenu de répondre à une demande de motivation qui serait introduite par la suite par le travailleur.

Sanction

Si l’employeur ne communique pas les motifs concrets du licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet ou s’il les communique sans respecter les délais de la procédure, il lui sera redevable d’une amende civile forfaitaire correspondant à 2 semaines de rémunération.
Cette amende est cumulable avec l’amende pouvant trouver à s’appliquer en cas de licenciement « manifestement déraisonnable » (voir plus loin).

Exceptions

L’employeur ne sera pas tenu de motiver le licenciement dans les cas suivants :

  • Lorsque le licenciement a lieu durant les 6 premiers mois d’occupation (des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois) ;

  • Lorsque le travailleur est sous contrat de travail intérimaire ou sous contrat de travail d’étudiant ;

  • Lorsque le travailleur est licencié en vue du chômage avec complément d’entreprise (RCC) ;

  • Lorsque le travailleur est licencié dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il atteint l’âge légal de la pension ;

  • Lorsque le licenciement est donné en raison d’une cessation définitive d’activité, d’une fermeture d’entreprise, dans le cadre d’un licenciement collectif ou dans le cadre d’un licenciement multiple tel que défini au niveau sectoriel ;

  • Lorsque l’employeur doit suivre une « procédure spéciale de licenciement » fixée par la loi ou par une convention collective de travail ;

  • En cas d’une rupture pour faute grave ;

  • Lorsque le travailleur est un ouvrier qui relève d’une Commission paritaire au sein de laquelle il est possible d’appliquer des délais de préavis réduits en vertu de la loi nouvelle loi sur le statut unique. Cela vise les Commissions paritaires suivantes : 109 (industrie de l’habillement et de la confection), 124 (construction), 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois), 128.01 (tannerie et commerce de cuirs et de peaux bruts), 128.02 (industrie de la chaussure, bottiers et chausseurs) , 147 (armurerie à la main), 330.01 (port d’Anvers), 324 (industrie et commerce du diamant) et 330.03 (établissements de prothèses dentaires). Cette exception ne vaut cependant que jusqu’au 31/12/2015. Au-delà de cette date, seront encore concernées par cette exception uniquement les Commissions paritaires 124 et 126 mais seulement pour les ouvriers sans lieu de travail fixe et pour autant qu’ils exécutent certains travaux sur des chantiers temporaires ou mobiles.

Sanction en cas d’un « licenciement manifestement déraisonnable »

La CCT n° 109 entend par « licenciement manifestement déraisonnable », le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

En cas de licenciement « manifestement déraisonnable » répondant à cette définition, le travailleur pourra lancer une procédure devant les tribunaux.

Si l’employeur ne devait pas obtenir gain de cause, il pourra être condamné au paiement d’une indemnisation de minimum 3 semaines et de maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépendra de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement selon l’appréciation du juge saisi.
Elle n’est pas cumulable avec une autre indemnité qui serait due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

Au cours de la procédure judiciaire, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante :

  • si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement conformément à la procédure prévue dans la CCT n° 109, chaque partie assumera la charge de la preuve des faits qu’elle allègue ;

  • si l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement conformément à cette procédure, il reviendra à l’employeur de démontrer que ce licenciement n’est pas manifestement déraisonnable ;

  • si le travailleur n’a pas introduit auprès de son employeur de demande visant à connaitre les motifs de son licenciement, c’est au travailleur qu’il reviendra de fournir la preuve d’éléments indiquant le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Dans les secteurs où la notion de « licenciement abusif » est encore d’application, la sanction pourrait être de 6 mois.

 Texte de la CCT N°109